Posições de tomada de decisão ainda são majoritariamente masculinas e brancas, aponta pesquisa do Instituto Ethos
Você pode até ver mulheres negras em grandes companhias do país, mas quase sempre será em posições menos privilegiadas, como estagiárias ou trainees. É isso que mostram os dados da pesquisa “Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas 2023-2024”, divulgada nesta quarta pelo Instituto Ethos.
Apesar de serem observados avanços nos últimos anos, esse grupo ainda é o mais marginalizado no mercado de trabalho empresarial. Enquanto o número de mulheres negras trainees chega a 53,7%, superando o de homens brancos (9%), posições que estão no topo da hierarquia, como cargos executivos, onde geralmente se encontram os CEOs, contam com apenas 3,4% de mulheres negras.
O mesmo se observa nos conselhos de administração, responsáveis por tomar as decisões estratégicas das empresas, onde só se encontram 1,8% de negras, contra 77% de homens brancos. No quadro funcional, que contempla profissionais de posições que não são de liderança, como analistas, especialistas, assistentes, auxiliares, os números são equilibrados. Já nos estagiários, por outro lado, as negras são 26,5% e superam o número de homens brancos (23%).
Para Ana Lúcia Melo, diretora-adjunta do Instituto Ethos, isso se dá por um movimento que chamam de “afunilamento hierárquico”, ou seja, por mais que hajam políticas que garantam uma maior inclusão dessas pessoas, não há medidas que permitam que elas ascendam na estrutura das empresas. E a interseccionalidade entre gênero e raça interfere nessa conjuntura, de forma que mulheres negras são mais afetadas.
— Tem um caminho sendo buscado pelas empresas de ampliar a diversidade dos seus quadros e apostar nessas posições de entrada para fazer a inclusão. Então tem programas de estágio e de trainee com esse caráter mais afirmativo, principalmente os de trainee, que trazem mais oportunidade para esse profissional se desenvolver dentro da empresa. O desafio é garantir que os esforços pela inclusão não se restrinjam ao movimento de entrada, permitindo que haja políticas que garantam a ascenção desses profissionais — explica Ana Lúcia.
Medidas para garantir representatividade
O levantamento também mostra que as companhias têm mais preocupação em fomentar políticas de inclusão de gênero do que racial em posições de tomada de decisão, já que 51,6% delas têm ações e metas para garantir a representatividade de mulheres em cargos de direção (executivo/diretoria), enquanto 21,1% possuem medidas do tipo para pessoas negras, e apenas 7,4% pensam especificamente em mulheres negras.
— A inclusão das mulheres no mercado de trabalho vem se dando há mais tempo. E o pleito de uma maior participação e ascensão das mulheres conseguiu mais espaço. Quando a gente verifica a priorização das empresas, em geral, a questão de gênero aparece de forma mais destacada. Mas a questão da interseccionalidade não aparece aí. Estamos falando de uma classificação de mulheres que não são negras, com deficiência, e que não necessariamente são LGBT+.
