Tem violência contra a mulher que nasce no ambiente corporativo —entre crachás, reuniões e relações de poder. Aparece no assédio, na interrupção, na humilhação tratada como brincadeira. E tem aquela que acontece em casa, mas bate ponto todo dia no escritório. Porque chega no atraso, na falta, no silêncio. Apesar de diferentes, ambas dizem respeito à empresa, pois deixam rastros parecidos: queda de rendimento, afastamento e, inclusive, prejuízo, de acordo com Fayda Belo, advogada especialista em direito das mulheres e consultora corporativa, que marcou presença na 10ª edição do Universa Talks, realizada em 29 de agosto, em São Paulo.
O ponto de partida, para ela, é entender que o trabalho nunca é um cenário neutro na vida de uma mulher. Pode ser o lugar onde a violência acontece, mas também um dos poucos espaços capazes de preservar autonomia, renda e uma possibilidade de saída quando a violência acontece em casa.
O emprego é o último lugar de liberdade para uma vítima de violência. A renda é a ‘arma’ que ela tem para romper o ciclo”
Fayda Belo, advogada especialista em direito das mulheres e consultora corporativa
“Sem dinheiro para aluguel, alimentação dos filhos ou um novo começo, sair pode se tornar ainda mais difícil.”
Microagressões também contam
Para Fayda, é impossível discutir violência contra a mulher nas empresas sem olhar para a forma como esses espaços foram construídos. Ambientes de poder, liderança e influência foram historicamente ocupados e pensados para homens. A largada, portanto, nunca foi igual —e isso ajuda a explicar por que mulheres com formação, experiência e competência semelhantes às dos homens ainda encontram barreiras diferentes no caminho.
A violência nem sempre aparece da forma mais óbvia, como um assédio declarado. Pode estar na expectativa de que uma mulher seja a pessoa que serve água, busca um chá ou organiza o que está ao redor, como se dentro da empresa ela tivesse de repetir o papel de cuidado atribuído às mulheres dentro de casa.
Também aparece quando uma mulher é interrompida repetidamente, quando sua ideia só ganha importância depois de ser repetida por um homem ou quando sua competência é reduzida à aparência.
A advogada cita ainda outro mecanismo menos evidente: a exigência de que mulheres se aproximem de padrões masculinos para serem reconhecidas como lideranças.
Obrigar a mulher a se masculinizar para ter respeito porque se entende que liderança é algo de homem é uma mega de uma microagressão”
Fayda Belo, advogada especialista em crimes de gênero
Sinais de violência doméstica
No caso da violência doméstica, o desafio é outro: a empresa não presencia o que acontece, mas sente os efeitos. Fayda usa o exemplo de uma profissional que sempre entregou bem, manteve bons resultados e, de repente, começa a chegar atrasada, faltar ou produzir menos. Sem entender o contexto, a empresa pode enxergar apenas uma funcionária que “piorou”.
“Quando a gente diz que a violência doméstica não é um problema da empresa, a gente está errando o feio, porque, na verdade, ela arca caro com essa conta”, diz a advogada.
O problema é que nem sempre as empresas conseguem ligar uma coisa à outra. Enxergam a queda de rendimento, mas não necessariamente o contexto que a provocou.
O que as empresas devem fazer
E o que seria, então, um ambiente seguro? “Uma empresa que não aceita sequer microagressões. Que interrompe esse tipo de comportamento antes que ele seja normalizado como parte da cultura.”
Fayda coloca três pontos no centro: prevenção, confiança e consequência.
O primeiro é preparar as pessoas para reconhecer aquilo que muitas vezes já foi normalizado —”treinar o time”, resume Fayda. Isso inclui liderança, RH, jurídico e outras áreas que podem receber um relato ou perceber mudanças no comportamento de uma funcionária, além de criar um fluxo entre esses setores para que cada um saiba o que fazer e a situação não fique perdida entre diferentes áreas.
Também é fundamental que a mulher confie no canal para relatar um assédio. “Se é um chefe meu, como é que eu vou acreditar que a empresa vai me ouvir e não ouvir ao chefe?”
Na violência doméstica, embora não deva assumir o papel do poder público, a empresa pode acolher, criar um ambiente em que a mulher saiba que pode falar e ser orientada.
Outras medidas concretas, nesse caso, são transferir uma funcionária de unidade caso isso aumente sua segurança, oferecer apoio psicológico, orientação jurídica, auxílio-creche e ajuda com moradia.
A empresa pode ainda ajudar a mulher a organizar uma saída da relação: pensar em quem acionar, quanto dinheiro será necessário, onde os filhos vão estudar e como estruturar esse recomeço. “Porque muita gente acha que é só abrir a porta e ir embora. Não é simples assim, envolve muita coisa.”
Fayda diz ainda que tem orientado bancos a pensar em linhas internas de crédito para funcionárias que não têm reserva financeira suficiente para sair de casa.
Em todos os casos, os relatos das mulheres precisam ser apurado e gerar retorno.
Não existe uma única medida que sirva para todas as empresas. Mas existe uma lógica comum: ter gente preparada para reconhecer, ouvir, encaminhar e agir. Temos o direito de realizar nosso trabalho sem sermos violentadas.”
Fayda Belo, advogada especialista em direito das mulheres e consultora corporativa
