Embora o país supere potências como França e Reino Unido em postivas de comando, quase 95% das mulheres relatam estagnação na carreira após a chegada dos filhos
A transição de uma função tática para uma cadeira executiva global costuma ser descrita como o momento de maior ruptura na carreira de um gestor. Na prática, o sucesso nessa mudança exige que as organizações parem de enxergar a liderança sob uma perspectiva rígida e passem a valorizar a inteligência emocional e a transversalidade como ativos estratégicos de negócios.
No Brasil, esse cenário ganha contornos de um paradoxo complexo. Um estudo inédito divulgado pelo LinkedIn, assinado por Silvia Lara e Matthew Baird, “The State of Women in Leadership” (2026), aponta 32,2% dos cargos de liderança no país, rendendo ao mercado nacional a 32ª colocação no ranking global — à frente de potências consolidadas como França, Itália, Reino Unido e Suécia.
No entanto, o redesenho do mercado corporativo ainda esbarra em antigas barreiras culturais. Segundo dados da consultoria Catho, cerca de 94,8% das profissionais entrevistadas relatam que nunca foram promovidas durante a gravidez ou enquanto estavam de licença-maternidade, evidenciando o abismo entre o potencial técnico feminino e a cultura de suporte das empresas.
O cenário internacional e a ascensão do modelo latino
No cenário das grandes organizações, o modelo de tomada de decisão mudou, e a América Latina tem despontado como um polo de protagonismo. O ranking atualizado do LinkedIn mostra a Finlândia no topo (45,1%), mas traz vizinhos sul-americanos em posições de vanguarda: Colômbia (7ª posição), Costa Rica (9ª) e Chile (10ª) figuram entre as nações com maior presença feminina na gestão.
Por isso, explica Lília Lopes, Diretora de Publicidade na Prefeitura Municipal de Salvador (PMS) com mais de três décadas de trajetória em Comunicação Digital, Marketing e Publicidade, as empresas precisam concentrar seus esforços na desconstrução de vieses para absorver esse capital humano de forma efetiva.
O Brasil vive um momento de protagonismo internacional, mas ainda aquém do seu potencial. Em outros rankings, como o da consultoria Grant Thornton, o país chegou a ocupar a 12ª posição da participação feminina nos cargos de liderança. Então sim, esse é um momento que demonstra a força e a competência técnica da mulher brasileira, que tem assinado espaços de decisão com uma maestria admirável”, define.
O salto que inverte a lógica da maternidade corporativa
A transição para o C-Suite trouxe o desafio de influenciar estruturas altamente competitivas, especialmente diante da chegada da Geração Z ao mercado de mtrabalho. Para Lília, em vez de um ponto de inflexão negativo, a maternidade deveria ser encarada pelas corporações como um verdadeiro laboratório de liderança de alta performance.
Segundo a executiva, habilidades como escuta ativa, mediação e sensibilidade transformaram-se em ferramentas estratégicas indispensáveis para cargos de VP e Conselhos de Administração, capazes de inverter o antigo fluxo de comando e controle baseado na imposição do crachá.
Com a chegada dessa nova força de trabalho global (Geração Z), a liderança precisa estar atenta às novas dinâmicas de valor. O sucesso não está mais restrito ao controle absoluto, mas na capacidade de inspirar e mediar talentos plurais em um ambiente de confiança mútua; algo que a mulher e, principalmente as mães, desenvolvem com naturalidade e excelência”, explica.
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Para sustentar essa postura frente ao negócio, a rotina de uma líder na alta gestão exige equilibrar três frentes simultaneamente:
- Dominar as complexidades de mercado e as novas dinâmicas intergeracionais de valor;
- Implementar sistemas de gestão baseados em inteligência emocional e mitigação de riscos;
- Promover transformações estruturais que eliminem as lacunas sociais que barram carreiras femininas.
