(UOL, 01/04/2016) No atual cenário de discussões feministas em redes sociais e nos veículos de comunicação, nos deparamos cada vez mais com informações sobre a redução da diferença entre os gêneros no mercado de trabalho.
Mesmo com essa melhoria, porém, muitas pesquisas confirmam que essa desigualdade ainda existe.
Hoje, as mulheres compõem quase a metade da força de trabalho. Entretanto, não desfrutam do mesmo poder que os homens.
Poucas presidentes
De acordo com dados revelados pela instituição Peterson Institute for International Economics, dos Estados Unidos, 60% das empresas não contam com mulheres em seus conselhos e apenas 5% têm mulheres como presidentes-executivas. A pesquisa ouviu 22 mil companhias em 91 países.
Observo que, mesmo quando atingem cargos mais altos, as mulheres nem sempre são bem recebidas. Quando conseguem avançar na hierarquia, são julgadas de acordo com os padrões masculinos e não de acordo com suas próprias características. E, muitas vezes, são desvalorizadas por outras mulheres também.
Isso transmite a sensação de que os homens podem tomar determinadas atitudes livremente, mas, nós mulheres, não.
Mais trabalho, menos dinheiro
Falando especificamente sobre a situação aqui no Brasil, a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad), do IBGE, revela que as mulheres trabalham cinco horas a mais por dia que os homens. Para chegar a esse número, o estudo consultou 150 mil famílias e concluiu que essas horas a mais são fruto da dupla jornada entre o trabalho e as atividades dentro de casa.
E em relação ao salário? O Brasil apresenta um dos maiores níveis de disparidade salarial entre os 18 países pesquisados pelo estudo recém-divulgado pelo BID (Banco Interamericano de Desenvolvimento). No país, os homens ganham aproximadamente 30% a mais que as mulheres de mesma idade e nível de instrução. A diferença é muito maior que a média da região (que é de 17,2%).
Pois é, esses dados relevantes nos confirmam que ainda temos muito que caminhar quando o assunto é igualdade de gênero.
Leis devem mudar
Minha opinião é que, para começarmos a discutir esse assunto neste país, temos que primeiro ajustar nossa lei trabalhista.
Por exemplo: infelizmente, dentro de algumas empresas, o que interfere é o fato de as mulheres engravidarem – em função da licença-maternidade, ou por receio que a profissional resolva sair da companhia para se dedicar exclusivamente à maternidade e deixe a equipe na mão.
Por um lado, temos a empresa, que paga tributos excessivos previstos na lei para manter cada funcionário empregado e, por isso, realmente é uma questão complicada e delicada quando há muitas mulheres empregadas, pois as companhias sentem o “desfalque” na equipe durante o período de licença-maternidade.
Por outro lado, também vejo muitas executivas perderem oportunidades de assumir cargos mais altos na hierarquia exatamente por esse motivo: estão na idade “crucial” de terem filhos.
As poucas mulheres que conseguem ocupar cargos mais altos na hierarquia acabam ganhando menos que os homens devido à excessiva carga tributária que assola o mundo empresarial, ou seja, contratar mulher é de certa forma um “risco financeiro” para as empresas.
Alguém duvida que devemos rever nossas leis trabalhistas? A nossa lei trabalhista já não comporta faz tempo o esquema de trabalho que hoje vivenciamos.
Veja bem, não sou a favor de retrocesso do que já foi conquistado para mulheres, mas de um ajuste de carga tributária para as empresas. Flexibilização do período de licença-maternidade, tanto para homens quanto para mulheres, pode ajudar muito no quesito igualdade de gênero nas empresas.
O objetivo deste artigo é justamente alertar que a igualdade de gênero na empresa é uma questão ampla, profunda e cultural, não é assunto fácil de se tratar.
O que podemos fazer imediatamente dentro das empresas (e em qualquer ambiente de trabalho) é levar em consideração somente a capacidade de exercer os cargos, observando os profissionais de forma igualitária, sem entrar no mérito dos gêneros. Ter profissionais de ambos os sexos só trará resultados positivos.
Daniela do Lago
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