Empresas presididas por profissionais do sexo feminino têm número maior de mulheres em cargos de liderança, aponta pesquisa da Talenses em parceria com o Insper
(Meio e Mensagem, 22/08/2018 – acesse no site de origem)
Uma presidente mulher significa maior percentual de mulheres em cargos de liderança. Quando a presidente é do sexo feminino, mulheres ocupam 34% das funções de vice-presidência, 45% das cadeiras de diretoria e 41% dos cargos em conselhos. Em contrapartida, quando o CEO é homem, os índices caem para 18%, 23% e 10%, respectivamente.
Essa disparidade aponta que ainda há muito viés inconsciente na seleção de cargos de liderança como, por exemplo, julgar ser mais difícil contratar uma mulher que está planejando ter filhos. “O processo de identificação, de escolhas, nem sempre é consciente. É preciso que aconteça um processo de conscientização que não vai ocorrer de uma hora para a outra”, comenta Regina Madalozzo, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero do Insper, que colheu os dados mencionados em parceria com a Talenses, consultoria especializada em recrutamento e seleção, para a pesquisa Panorama Mulher 2018.
Em sua segunda edição, a pesquisa não estabelece um comparativo com os resultados de 2017 porque as amostras foram significativamente diferentes. No ano passado, foram 339 respondentes, e neste, 920. De acordo Rodrigo Vianna, CEO da Mappit (consultoria de recrutamento especializada em vagas de início de carreira e pertencente ao Grupo Talenses) e membro da Aliança para Empoderamento da Mulher, a amostra deste ano conseguiu atingir mais empresas fora do eixo Rio-São Paulo, de diversos tamanhos e segmentos, com sede no Brasil, na América do Norte e na Europa.
Rodrigo Vianna, CEO da Mappit (Foto: Leandro Arruda)
A porcentagem de mulheres em cargo de presidência permanece baixa apesar da diferença da amostra, entretanto. Somente 15% das empresas consultadas são presididas por mulheres. Na primeira edição, esse índice era de 8%. “Estamos construindo a reputação da pesquisa para que as pessoas se engajem cada vez mais. Queremos conseguir um recall ainda mais forte dessas empresas para que haja cada vez mais discussão em torno do tema”, diz Rodrigo.
Segundo ele, a medições anuais deste tipo, assim como os levantamentos internos pelas próprias empresas, é um termômetro muito importante para garantir o avanço. “Empresas que param de acompanhar veem, com frequência, os índices piorarem”, explica.
Nas empresas com capital fechado e administração familiar a incidência de presidentes mulheres é maior (17% e 28%, respectivamente), assim como nos conselhos (18% do conselho é formado por mulheres em empresas com administração familiar e 12% em empresas com administração profissional. Há mais mulheres na presidência (18%) de empresas com sede no Brasil do que em empresas com sede na América do Norte (10%) e na Europa (13%).
A amostra de 2018 também aponta que, quanto maior a empresa, menor a quantidade de mulheres CEOs. Porém, essa lógica não se aplica para outros cargos de liderança. Empresas com 50 funcionários ou mais são as que apresentam percentual mais alto de mulheres na diretoria (42%).
Regina Madalozzo, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero do Insper (Foto: Divulgação)
De acordo com Regina e Rodrigo, muitas empresas já estão atentas ao tema da equidade de gênero, mas é preciso trabalhar o passo seguinte, sobre criar políticas e saber discuti-las e executá-las no dia a dia. O estudo aponta que 32% das empresas ouvidas têm alguma política de igualdade de gênero e que o índice de mulheres na liderança pouco difere entre as companhias que têm ou não medidas pró-equidade: 17% das empresas que possuem políticas têm mulheres CEOs e 18% das que não possuem têm mulheres CEOs. “Existem multinacionais com práticas muito bem estabelecidas e que, apesar de alguns problemas, estão muito à frente em termos de melhores práticas”, comenta Rodrigo.
Para ele, as companhias precisam passar a executar, de fato, essas políticas, mas ressalta que alguns aspectos tornam essa intenção mais complexa, como a hierarquia que varia de empresa para empresa e pode dificultar a rapidez do processo. No entanto, ele reitera que qualquer tipo de ação relevante exige entender a fundo a organização, ver onde estão os reais problemas para que se possa construir ações.
Regina alerta que, junto com ofertas de mentoria, coaching e novos olhares sobre processos seletivos, as empresas precisam estar atentas a políticas que beneficiem não somente mulheres, mas homens. Um dos exemplos mais claros é o da licença maternidade e paternidade. “Tanto o homem quanto a mulher devem poder passar tempo com o filho sem ter medo de perder o timing de promoção na carreira, e devem ser licenças remuneradas”, observa.
Isabella Lessa
