Em casos de assédio no trabalho, a vítima não é a única pessoa afetada: a situação tem impacto sobre as pessoas que ali trabalham e sabem o que acontece. A opinião é de Susan Heathfield, especialistas americana em Recursos Humanos (RH), consultora que presta assessoria a mais de cem empresas e autora de artigos sobre gestão e organização de pessoal.
(BBC Brasil, 06/04/2017 – acesse no site de origem)
Heathfield conversou com a BBC Brasil sobre o caso do ator José Mayer, que confessou ter assediado uma figurinista — “li tudo sobre ele” — e sobre as melhores práticas para não permitir que esse tipo de comportamento se dissemine pela empresa.
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Na visão da especialista, é preciso treinar os funcionários para que eles saibam que devem denunciar casos que chegam ao seu conhecimento, e para que eles conheçam potenciais consequências de se assediar alguém. Ela enumera seis comportamentos de funcionários que caracterizam o assédio sexual, como por exemplo “tocar e ter qualquer outro contato corporal, como dar palmadinhas nas costas”.
Heathfield também falou sobre o problema da “cultura do assédio” em empresas americanas, como na rede de notícias Fox News.
Veja abaixo a entrevista:
BBC Brasil: Quando é que uma empresa deveria começar a investigar uma possível ocorrência de assédio sexual?
Susan Heathfield: Acredito que no minuto em que qualquer pessoa fica sabendo oficialmente [de uma ocorrência]. Seja porque o funcionário reclamou ao superior, reclamou para o RH, mencionou a um colega — eu penso que a empresa fica então obrigada a conduzir uma investigação séria.
BBC Brasil: Muitas pessoas parecem demandar que a pessoa afetada faça uma queixa, embora isso nem sempre aconteça, já que ele ou ela pode ter vergonha…
Heathfield: Ou estar com medo de perder seu emprego, especialmente se o assediador for um superior direto. [A pessoa pode estar] preocupada com essa relação [de trabalho], com o que isso significa para o seu emprego e seu futuro.
É por isso que os empregadores inteligentes têm uma política escrita sobre assédio — não só sexual, mas todo tipo de assédio — ser proibido no local de trabalho. E se qualquer funcionário entender que houve, ou ficar sabendo que houve com um colega, com ele próprio ou com quem quer que seja, o HR tem a obrigação imediata de começar uma investigação.
Isso também seria tema de treinamento seguido da assinatura dos empregados a cada dois anos, para garantir que isso tudo esteja fresco na cabeça das pessoas o tempo todo.
Porque não é só a pessoa [a vítima] que é afetada pelo assédio, são todos. Acho que esse caso — do ator e das funcionárias fazendo barulho com as camisetas que apoiavam a vítima — , acredito que isso seja evidência de que o assédio não afeta apenas a pessoa envolvida, afeta o local de trabalho como um todo, que sabe do que está acontecendo.
BBC Brasil: A figurinista relatou que o assédio ocorria no meio de outras pessoas, inclusive no set. O quão ruim é isso?
Heathfield: Parte da política [contra o assédio] é que as pessoas precisam denunciar esses casos.
Se você tem um local de trabalho em que os funcionários estão observando esse tipo de comportamento e não fazendo nada a respeito, você tem uma cultura de assédio. E isso é prejudicial às pessoas que têm que trabalhar nesse ambiente e não estão à vontade para fazer denúncias.
Eu não vi no artigo que li, mas me pergunto se essa figurinista não tinha feito uma reclamação interna, foi ignorada e, por isso, decidiu levar a história a público. As pessoas não querem se expor publicamente desse jeito a não ser que nada esteja acontecendo [internamente, contra o assediador].
BBC Brasil: Sabemos que ela reclamou internamente, mas não sabemos quais foram os resultados ou se as investigações foram concluídas.
Heathfield: Sim, esse é um dos problemas com qualquer investigação interna, especialmente aquelas relacionadas a assédio sexual. Os funcionários que procuram o RH querem que sua denúncia seja confidencial. Eles não querem que ninguém saiba dela.
Isso só é possível de acontecer em alguns casos. Digamos que temos uma pessoa assistindo a pornografia no computador, dentro de seu cubículo, e que o funcionário do cubículo vizinho esteja muito incomodado com isso. A equipe de TI (Tecnologia de Informação) tem como checar o que a pessoa estava fazendo e o RH pode botar essa pessoa para fora da empresa, sem que ela saiba quem reclamou.
Mas no caso de ser tocada de maneira inapropriada, o RH precisa dizer [por exemplo]: “A Jane te acusou”. Então o assediador sabe quem está acusando.
Os funcionários que testemunharam o assédio também precisam ser entrevistados. Se não há testemunhas, vira a palavra de um contra a do outro. E, por mais crível que seja a pessoa fazendo a queixa, o RH pode chegar ao resultado de [dizer]: “Sinto muito, mas é a sua palavra contra a dele e nós não podemos chegar a uma conclusão”.
Então quem sabe o que aconteceu [no caso da investigação interna da figurinista]? O resultado seria confidencial. O RH não pode anunciar aos funcionários, isso seria uma violação de confidencialidade.
BBC Brasil: Então nem sempre o RH pode dar um retorno à vítima, informando as medidas tomadas contra o assediador?
Heathfield: Isso. Se o RH estiver fazendo o seu trabalho, dirá à vítima que haverá uma investigação interna, entrevistará qualquer pessoa que possa ter visto o comportamento inapropriado, chegará a uma conclusão e decidirá quais serão as consequências para o indivíduo.
Mas você pode nem chegar a ficar sabendo disso, pois todos os funcionários têm o direito a confidencialidade, inclusive os que agiram de maneira errada.
BBC Brasil: Então isso também pode ter influenciado a decisão da figurinista de vir a público?
Heathfield: Bem, se ela não viu nada acontecer e se nada mudou, esse poderia ser o caso.
Se o RH tiver feito seu trabalho e confrontado a pessoa sobre o comportamento inapropriado, você poderá ver alguma punição [mesmo sem ser informado]. Poderá ver a pessoa em questão sumir do ambiente de trabalho por um tempo. Você poderá ver que ele não estará na próxima temporada da novela. Poderá reparar em alguma coisa.
Se a vítima não constatou nada, não teve a sensação de que acreditaram nela, não teve a sensação de que algo aconteceria com o seu assediador… Então isso poderia ser um motivo pelo qual alguém decide tornar a situação pública.
BBC Brasil: Você disse que é preciso treinar os funcionários periodicamente e fazê-los assinar embaixo da política contra assédio. Essa seria uma ocasião para fazer isso?
Heathfield: Eu acredito que treinamento seja necessário para que as pessoas entendam a gravidade dessas coisas, para que elas entendam as potenciais consequências de assediar outra pessoa, e para que elas entendam que haverá consequências.
E os funcionários não assinam a política da empresa para indicar que concordam, elas assinam para indicar que elas leram, entenderam e vão agir de acordo.
BBC Brasil: Você diria que esse caso da figurinista é uma coisa que infelizmente ocorre muito ou que é um ponto fora da curva?
Heathfield: Olha, você me pergunta isso durante um período em que, aqui nos Estados Unidos, nossa maior emissora de TV a cabo, a Fox News… Há crescentes acusações emergindo.
Baseado em tudo o que vi sobre a Fox News, você tem mais uma configuração em que houve, por muito tempo, uma cultura em que o assédio é OK, ou é ignorado, ou ao menos não é abordado.
Eu diria que o ambiente aí, em que o José [Mayer] fez isso, é muito potencialmente o mesmo tipo de ambiente.
Sobre o quão recorrente é tudo isso, eu só posso falar dos Estados Unidos. Esses tipos de acusações são levados em consideração imediatamente na maioria dos lugares. Então, quando você se depara com esse tipo de cultura como a da Fox News, em que isso não acontece, isso me causa um pouco de surpresa.
A maioria dos empregadores compreende o significado e a gravidade de não lidar com uma acusação de assédio.
BBC Brasil: Então o caso da Fox, comparado à postura de outras empresas, é mais uma exceção?
Heathfield: Eu vejo mais como exceção. Talvez seja diferente em empresas pequenas ou médias, onde a presença do RH não é muito forte, ou onde não há treinamento contra assédio ou política empresarial registrada sobre isso.
Mas quanto maior a organização, mais provável passa a ser a possibilidade de que qualquer acusação assim seja respondida com esforço, de que haverá regras escritas, de que haverá funcionários bem treinados sobre os cinco ou seis tipos de assédio e sobre o que consiste assédio no local de trabalho. E elas terão funcionários que se comportam melhor.
No caso da Fox News, com sua cultura do assédio, houve pagamento [referentes a acordos negociados oficialmente] a cinco mulheres que [fizeram acusações contra] um dos principais apresentadores. Porque ele se comportou de maneira inapropriada.
Então eles sabiam que eles tinham essa cultura, eles sabiam que esse tipo de coisa acontecia. O Roger Ailes [ex-presidente da empresa], e possivelmente seu antecessor, permitiram que essas pessoas se comportassem dessa maneira. Isso está errado.
BBC Brasil: Quais são os cinco ou seis tipos de assédio sexual no trabalho que você mencionou?
Heathfield: O primeiro seria fazer piadas ou gestos indesejados, falar palavras ofensivas sobre a roupa que está vestindo, fazer comentários e réplicas indesejados.
O segundo seria tocar e ter qualquer outro contato corporal, como dar palmadinhas nas costas de um colega, agarrar um colega pela cintura, bloquear ou interferir com a capacidade de um funcionário se mover. Tudo isso seria inapropriado.
[O terceiro seria] Fazer recorrentes pedidos de encontro que são rejeitados, ou flertes indesejados.
[O quarto tipo seria] Transmitir ou postar e-mails ou fotos de natureza sexual ou relacionadas a demais tipos de assédio. Então sabe aquelas piadinhas sujas que as pessoas ficam trocando por e-mail? Isso é assédio sexual, quando são enviadas ao trabalho.
O próximo tipo seria exibir objetos, imagens ou cartazes sugestivos. O último tipo seria tocar música sugestiva.
E, se você tiver feito treinamento sobre assédio, tudo isso seria explicado extensamente e com exemplos, de modo que não teria nenhum jeito de um funcionário não saber o que é que ele está fazendo.
BBC Brasil: E os funcionários assinam para demonstrar que leram e que sabem do que se trata?
Heathfield: Sim. E [para demonstrar] que entendem as consequências de participar de qualquer atividade que tenha natureza de assédio.
Paula Reverbel
Da BBC Brasil em São Paulo
