(R7, 30/10/2014) A diversidade de raças, que é uma característica do brasileiro, ainda é pouco vista no mercado de trabalho, mesmo com as cotas raciais (que existem há mais de uma década). O mesmo ocorre com a participação feminina nas empresas. As mulheres são maioria no Brasil, mas têm uma presença menor do que a dos homens nas corporações.
O perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas, publicado pelo Ethos-Ibope, mostra que, entre 2003 e 2010, a participação de negros, nos quadros funcionais, aumentou de 23,4% para 31,1%. Nos cargos de supervisão, a evolução foi de 13,5% para 25,6%.
No âmbito gerencial, a participação subiu de 8,8% para 13,2%. Entre os executivos, a proporção variou de 2,6% para 5,3%. Mas, no que tange aos salários, um homem negro ganha 30% menos do que um branco para executar as mesmas tarefas.
“As empresas estão indo atrás dos profissionais”, diz diretor do LinkedIn
Segundo o Dieese, a questão salarial da mulher negra é ainda pior, já que está mais abaixo nessa escala: sua remuneração equivale, em média, a 30% do salário do homem branco e à metade do rendimento da mulher branca.
As empresas estão aos poucos ampliando ações de inclusão desses grupos historicamente sub-representados nas corporações. O presidente da Camisaria Colombo, Alvaro Maluf, decidiu criar a cota de 20% para afrodescendentes na empresa, em 2004, para corrigir injustiças do passado.
— Hoje, mais de 40% dos funcionários são negros. Além disso, somos uma empresa focada no público masculino, mas 60% dos cargos são ocupados por mulheres. A cota foi feita para iniciar, mas hoje a presença de negros e de mulheres ocorre naturalmente. Nossa expectativa é a de que se equilibre com a sociedade, com mais de 50% de negros.
O executivo participou do Fórum de Desenvolvimento Econômico Inclusivo — São Paulo Diverso na última quarta-feira (29). Além dele, outras empresas também apresentaram suas ações de inclusão. O diretor global de Diversidade da The Coca-Cola Company, John Lewis, explicou que a visão de diversidade muda de país para país, mas que é importante aumentar a representatividade nas empresas.
— Um chinês gera diversidade na China? Um indiano gera diversidade na Índia? Não, mas um indiano na China, sim. A diversidade é um termo subjetivo. No Brasil, por exemplo, além da questão de homens e mulheres, de brancos e negros, temos que ver outras particularidades, como a participação de índios e das misturas raciais.
Lewis disse ainda que ele precisa analisar a diversidade conforme a legislação de cada país. As cotas, que são comuns no Brasil, são ilegais nos Estados Unidos. Por outro lado, todos os países, segundo ele, precisam fazer a inclusão por meio da educação e da qualificação dos trabalhadores.
— Na Coca-Cola, trabalhamos para que todos os funcionários saibam inglês e damos apoio à educação, treinamento e empreendedorismo.
Mulheres
No fórum, os executivos afirmaram que as ações de inclusão não são — nem devem ser — caridade ou filantropia. As empresas notaram oportunidades de negócios ao contratar talentos independentemente de cor ou de gênero.
Para o presidente da Colombo, não pensar na inclusão é ignorância, já que as ações afirmativas fazem bem para o social, para o econômico e para a identificação de talentos.
De acordo com o executivo da Coca-Cola, a empresa criou um programa chamado “5 até 20” (“5by20”, em inglês), que pretende ajudar no desenvolvimento de 5 milhões de mulheres em todo o mundo até 2020. No Brasil, mais de 30 mil mulheres que trabalham com materiais recicláveis, artesanato ou são líderes comunitárias fazem parte deste programa.
— Nós crescemos quando aumenta o número de pessoas na classe média, quando as pessoas têm mais dinheiro para consumir e quando há mais empreendedores capacitados abrindo novos negócios parceiros da companhia.
Joyce Carla
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