Especialistas apontam necessidade de políticas internas de inclusão profissional
Mulheres, ainda minoria em cargos de liderança no setor público ou privado, ocupam só 17,5% das cadeiras no Congresso Nacional e comandam a prefeitura de apenas duas capitais. Elas também somam 27% do quadro executivo das mil maiores empresas brasileiras, segundo pesquisa do Instituto Ethos.
Mas a desigualdade de gênero não termina na disputa pelos cargos de liderança, ou na dificuldade de ascender profissionalmente. Profissionais que chegam a essas posições têm que enfrentar desafios de permanência e poder efetivo.
Carine Roos, fundadora da consultoria em diversidade e inclusão Somos Newa, diz que é preciso pensar na inclusão de mulheres em cargos de liderança, e que isso passa por vários aspectos da rotina de trabalho e da organização estrutural das empresas.
Significa pensar, por exemplo, em políticas de permanência para mulheres que alcançam cargos executivos e têm filhos, mas também em não isolar líderes em ambientes masculinizados. “Não basta você ter só uma mulher diretora, ela vai terminar saindo, sendo virtualmente expulsa”, afirma.
A mesma lógica se aplica para as mulheres em cargos públicos, como deputadas, senadoras, prefeitas e governadoras. Segundo a professora Malu Gatto, da UCL (University College London) e coautora do livro “Candidatas”, as eleitas têm dificuldade de exercer poder em ambientes que não são apenas predominantemente masculinos, mas também desenhados para homens.
“Existem processos formais, como o fato de que até recentemente no Congresso não existiam regras sobre licença-maternidade, ou a possibilidade de votar durante a licença”, diz a professora. “Mas há também outros informais, como o fato de que os debates muitas vezes acontecem fora do trabalho, em ambientes que as mulheres não estão.”
Estudos mostram que mulheres em posições de liderança também ficam mais vulneráveis a determinadas violências. Pesquisa publicada pela revista Dados, da Uerj (Universidade do Estado do Rio de Janeiro), mostrou que senadoras líderes de bancadas ou partidos são mais interrompidas do que seus pares homens —incluindo por seus próprios correligionários.
Já um levantamento publicado pelo MIT (Massachusets Institute of Technology), em 2020, encontrou uma correlação entre assédio sexual e mulheres líderes nos Estados Unidos, Japão e Suécia. Mulheres em cargos de gestão tinham entre 30% e 100% mais risco de terem sofrido violência sexual no trabalho do que mulheres em posições mais baixas.
Portanto, para aquelas que ocupam os cargos de liderança, os obstáculos não são unidimensionais. No Brasil, a pesquisa do Instituto Ethos mostrou que mulheres negras são ainda mais minorizadas em posições de gestão: formam apenas 3,4% do quadro executivo das maiores empresas brasileiras.
“Ser exceção não me faz celebrar muito”, diz Andréia Coutinho Louback, 34, fundadora e diretora-executiva do Centro Brasileiro de Justiça Climática. “Eu estou num cenário de liderança em que eu vejo pouquíssimas pessoas parecidas comigo.”
Para Andréia, a ideia de meritocracia mascara questões estruturais que dificultam que outras mulheres negras cheguem a espaços como o que ela construiu. “Não é só força de vontade, eu tive uma tomada de decisão que envolvia recurso e me possibilitou dar esse salto”, conta.
