(América Economia, 23/04/2015) Mulheres brigam por cada vez mais espaço nos altos cargos das empresas e debate por política de cotas esquenta com projeto de lei
Estudos recentes comprovam que a presença de mulheres no alto escalão de empresas brasileiras ainda é reduzida e tem aumentado pouco nos últimos anos. Um deles produzido pelo Grupo de Pesquisas de Direito e Gênero da Escola de Direito da Fundação Getúlio Vargas (FGV) em São Paulo mostrou que a presença de mulheres nos altos cargos é de apenas 8%. Os pesquisadores constataram também que, nesses quinze anos, o percentual não mudou. Sob uma perspectiva mais ampla, a baixa inserção de mulheres na economia e na política fez o Brasil cair nove posições em 2014 no ranking de igualdade de gênero elaborado pelo Fórum Econômico Mundial. O Global Gender Reportcoloca o país em 71º em um total de 142 países – no ano anterior, era 62º colocado.
O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) apontou que 92,8% dos membros de conselhos de administração das empresas de capital aberto são homens. Se tirarmos as herdeiras, as que têm o mesmo sobrenome ou que foram indicadas por algum parente de fundos de investimentos, a participação fica ainda menor – cai para 4%. Em 2014, apenas 15 empresas incluíram mulheres como conselheiras, segundo levantamento feito pela KPMG. Se os números indicam e há consenso sobre a baixa proporção, as soluções dividem opiniões.
A imposição de cotas de participação de mulheres é uma das mais polêmicas. Adotadas por diversos países nas duas últimas décadas (veja box na página 30), ganharam defesa do grupo “Mulheres do Brasil”, que reúne 120 executivas e empreendedoras do país que se encontram mensalmente para discutir questões ligadas ao feminino, e tomaram forma em um projeto de lei que reservaria 40% das vagas em conselhos administrativos de empresas até 2022. O texto define percentual mínimo de participação de mulheres nos conselhos de administração das empresas públicas e sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto. Pelo projeto, as companhias teriam que atingir a participação feminina de 10% em 2016, 20% em 2018, 30% em 2020 e 40% em 2022.
De autoria da senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE), chegou a ser aprovado na Comissão de Assuntos Econômicos, mas foi arquivado no final da legislatura passada. Consta na justificativa do projeto que a medida proposta “observa e concretiza os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e de que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”. A ideia sofreu forte resistência por parte de grandes empresas privadas e a parlamentar decidiu por tornar obrigatório o cumprimento da cota apenas para empresas públicas e de economia mista. As instituições privadas receberiam apenas orientação de conduta. O projeto da senadora foi bem recebido por políticos e especialistas. Durante audiências públicas para ouvir a opinião da sociedade, elogios foram feitos à ideia de impor regras de participação feminina nas empresas, como forma de minimizar a desigualdade de gêneros no Brasil. Para a senadora, poderia ser a saída para modificar números e índices. Maria do Carmo vai solicitar o desarquivamento ainda no primeiro semestre e a proposta volta a tramitar.
OPOSIÇÃO
A superintendente-geral do IBGC, Heloisa Bedicks, explica que o projeto faz parte da agenda pessoal da presidente Dilma Rousseff, mas perdeu ressonância depois dos escândalos recentes de corrupção. A superintendente aponta ainda problemas no projeto de lei – que não esclarece se a cota para mulher membro vale apenas para cadeiras de titulares ou se há abertura para suplentes e também não estipula penalidade para a empresa que não cumprir, abrindo caminho para transgressões.
Heloisa afirma que o Instituto apoia a presença de mulheres nos conselhos, mas não concorda que as cotas sejam o caminho correto para a correção das desigualdades. Entretanto, a superintendente reconhece a baixa participação de mulheres e lista algumas causas. No Brasil, as posições ainda são muito ocupadas por networking, e as mulheres têm pouco tempo pa-ra a prática, em comparação com os homens. Outra variável importante é que os conselheiros são pessoas mais experientes e as mulheres da geração deles eram, na maioria, donas de casa. Como as vagas de conselho são restritas e, na maioria das vezes, um indica o outro, a chance de se lembrar de uma mulher é menor.
Heloisa enumera ações do Instituto para aumentar a participação das mulheres, como promoção de debates sobre o tema, oferta do curso de governança corporativa para mulheres executivas, formação de grupos de estudos e pesquisas sobre o perfil dos profissionais em órgãos da alta administração de empresas com ações negociadas em bolsa no Brasil, com especial atenção às informações relativas à participação feminina. “O instituto é a favor de políticas de inclusão, não só em conselhos, mas em todas as instâncias”, observa. Ela cita o exemplo de um banco internacional que promove trabalhos de mentoring, que consiste em executivos trabalharem com as novas executivas para que elas não desistam, o que, segundo superintendente, acontece muito na gravidez. Para evitar isso, algumas corporações se preocupam em ter local para a mãe deixar a criança e oferecem benefícios.
Heloisa Bedicks, do IBGC: cotas não, políticas de inclusão sim (Foto: Reprodução)
RAÍZES PROFUNDAS
A pesquisadora da FGV Carmen Pires Migueles também é contra as cotas porque não seriam a melhor solução para a realidade brasileira. Para ela, as mulheres da classe alta, que podem ter boa estrutura para maternidade e acesso à educação de qualidade, não enfrentam tantas dificuldades na briga por posições e conseguem disputar em condição de igualdade com homens. “A desigualdade dificulta a vida das mulheres da base e facilita a das do topo”, expõe. Segundo a pesquisadora, muitas das que defendem as cotas advogam em causa própria, parecendo mais uma questão de benefício próprio ou busca por uma promoção facilitada.
“O que se vê é uma conjunção terrível entre pobreza persistente, baixa qualificação e violência contra as mulheres. O arranjo social faz com que a mulher fique mais responsável pelos filhos que o homem, o que, muitas vezes, a impossibilita para o trabalho”, defende a pesquisadora, ao abordar como problema a dissolução das famílias. Ela explica que, para a correção dessas distorções, são necessárias políticas públicas que deem suporte à maternidade, como aumento da quantidade de creches, escolas de tempo integral, apoio à criança e estímulo à reflexão sobre valores e escolhas. “O Brasil é carente deste tipo de projeto porque nós, mulheres, somos muito mal representadas politicamente”, critica.
Outro ponto importante na discussão sobre a igualdade de gêneros levantado pela pesquisadora é se “todas as mulheres deveriam agir como homens ou há escolhas femininas a serem pensadas?”. Para ela, é comum observar na hierarquia das empresas que elas vão bem até a média gerência e depois deste cargo para a diretoria a ascensão fica menor. Uma das explicações é que muitas buscam maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional e, pela própria preferência, não estão dispostas a fazer esse sacrifício. As mulheres também têm menor tendência ao risco e sabem que, em mercados voláteis, o risco do topo é maior e a gerência exige menos e é mais tranquila.
Carmen afirma, todavia, que o machismo ainda está muito presente globalmente e que é difícil encontrar países em que a divisão das tarefas domésticas é igual entre os gêneros. A mulher também é menos agressiva na hora de brigar por posição. “Elas esperam mais reconhecimento, enquanto o homem sabe mais valorizar o passe, e saber se valorizar é importante”, explica. Mas, segundo ela, as sociedades estão evoluindo para a ética do cuidado, tanto com o outro quanto com a natureza. “Hoje estamos preocupados com a sustentabilidade, por exemplo, e esses valores são mais comumente associados às mulheres”.
Senadora Maria do Carmo Alves: autora do projeto de lei (Foto: Reprodução)
PROBLEMA NA BASE
A mesma opinião tem a consultora para formação de conselhos de família e governança corporativa em empresas familiares, Silvana Romagnole, que negocia conflitos entre membros de empresas, estruturando conselhos de família. Silvana diz perceber que ainda há uma carência muito grande de pessoas bem preparadas profissionalmente, tanto homens quanto mulheres, e não é favorável às cotas por valorizar a igualdade de oportunidades. Para ela, há baixa participação de mulheres em conselhos porque a formação e a experiência exigidas para este cargo são relativamente altas e muitas vezes as mulheres não conseguem buscá-las por opção ou porque precisam se dedicar à formação de filhos e família. “Os cargos de conselheiro e de executiva exigem muito e nem todas estão dispostas a pagar este preço ou abrir mão da qualidade de vida e da educação de filhos”, explica. Já para as que decidirem se dedicar a esta carreira, segundo Silvana, é perfeitamente possível, apesar de difícil. Com relação a mulheres nos cargos de gestão, Silvana também percebe um número menor, mas entende que a formação e empenho são prejudicados pelas escolhas individuais de vida e carreira. “As empresas precisam de pessoas que as ajudem a trazer mais resultados, sejam do que sexo que forem”, pondera. E completa que propor cotas é obrigar as empresas a contratarem pessoas somente para ocupar vagas. A sócia da empresa de recrutamento CTPartners Patrícia Gibin, que tem mais de 15 anos de experiência em recrutamento de executivos na América Latina e trabalhou nos EUA como headhunter, também é contra as cotas. Para ela, é muito melhor uma recomendação em vez de um número que obrigue a preencher posições com mulheres. Avalia que o mundo de negócios já melhorou muito. “É claro que não é igual, caso contrário não estaríamos discutindo, mas as empresas estão mais preocupadas em geral com as funcionárias e buscam medidas que melhoram o bem-estar”. Segundo Patrícia, no Brasil a discussão não é tão aberta como nos EUA, onde a questão de diversidade faz parte da cultura por um negócio com ambiente diverso, que reflita a sociedade.
FORÇA DA LEI
Políticas de cotas para mulheres ao redor do mundo
PELO MUNDO
As tentativas de impulsionar a igualdade de gênero no mundo corporativo são inspiradas em modelos internacionais. Diversos países já adotaram cotas de participação feminina em grandes empresas. Em março deste ano, o Bundestag – câmara baixa do Parlamento alemão- aprovou uma cota mínima de 30% de mulheres nos conselhos administrativos de grandes empresas alemãs, obrigando as instituições a deixarem os cargos vagos, caso não queiram preencher a cota. A lei começa a valer a partir do próximo ano, e atingirá inicialmente 110 empresas que atuam com gestão participativa. A Alemanha copiou um modelo bem sucedido adotado pela Noruega há oito anos.
Uma lei norueguesa obrigou as empresas a preencherem cargos nos conselhos com mulheres. A ideia era que em 10 anos, o número chegasse a 40% de chefes e diretoras, mas os números atuais superaram as expectativas. Em 65 das maiores empresas privadas do país, o número de mulheres que ascendeu em cargos decisórios de chefias já passou do percentual previsto inicialmente. As políticas de inclusão das mulheres nas chefias do mundo corporativo já são uma realidade também em países como a Espanha e a Holanda, cujas leis de cotas começaram a valer este ano. Países como França e Portugal discutem o tema em seus parlamentos. São sinais de que as políticas de igualdade de gênero em favor das mulheres começam a ganhar força pelo mundo e podem mudar o cenário e a divisão de poder nos países. (I. A.)
CAMINHADA LENTA
Mulheres membros da diretoria nas 200 maiores empresas do mundo (em %)
EM FAVOR DAS MULHERES
Irene Natividad é filipina radicada nos Estados Unidos e preside o Global Summit of Women, encontro anual que reúne mulheres de todo o mundo para discutir a participação delas dentro das empresas e que este ano acontece em São Paulo, nos dias 14, 15 e 16 de maio. A empresária também comanda a GlobeWomen, organização que congrega mulheres de negócios e conversou com a AméricaEconomia sobre sua visão da presença feminina no mundo corporativo. Confira na entrevista a seguir:
AméricaEconomia: Como você analisa a presença da mulher no mundo?
Irene Natividad (Foto: Reprodução)
Irene Natividad: As mulheres são hoje 40% da força de trabalho no mundo, e essa participação é crescente e faz aumentar o poder de compra delas. Assim, impactam na rentabilidade de qualquer companhia. Somos o motor dinâmico do crescimento das empresas de pequeno porte. Nós podemos não estar no topo, mas somos o pilar que está crescendo.
AE: E por que as mulheres não estão na liderança?
Irene: Porque o machismo e discriminação estão presentes no mundo de trabalho, que foi criado pelos homens para homens. As mulheres são muito bem preparadas, mas são subempregadas, e ainda ganham menos. Há barreiras culturais e institucionais, e não é uma questão de talento, mas sim de demanda para usar ao máximo as habilidades das mulheres.
AE: As grandes corporações não estão mais abertas para aceitar mulheres na liderança?
Irene: Talvez estejam mais abertas a contratar as mulheres e movê-las a cargos medianos, mas posições seniores são raramente ocupadas por mulheres.
AE: O que pode ser feito para mudar isso?
Irene: Temos que criar um caminho para as mulheres até a liderança. Orientar as que estão agora em cargos médios para adquirirem outros papéis como líderes. Tem que haver um programa da empresa para identificar, promover, suportar e criar habilidades.
AE: Como você vê essa questão no Brasil?
Irene: Quantas mulheres são líderes? Poucas. Quantas mulheres estão preparadas? Muitas. O Brasil é como qualquer outro país do mundo, só é pior, em termos de números. Algumas pessoas me perguntam como faço para juntar mulheres de tantos lugares diferentes em um mesmo evento. Consigo porque temos os mesmos problemas. Nenhum país no mundo resolveu o conflito entre trabalho e família, a diferença salarial ou a discriminação por gênero no mundo trabalho, e são três problemas que todos as mulheres enfrentam.
AE: Por que você faz esse trabalho?
Irene: Tenho muito orgulho das mulheres que criam empregos e negócios que ninguém pensou antes, muitas vezes sem apoio. Nós fizemos muito com muito pouco. Quando o poder econômico das mulheres cresce, é bom para a economia de um país e para as empresas, é um jogo em que todos ganham.
POR MAIS ESPAÇO
Pesquisadora Carmen Migueles: cotas não resolvem o problema (Foto: Reprodução)
Para a presidente do Global Summit for Women, Irene Natividad (saiba mais em entrevista na página ao lado), as cotas são apenas uma porta trancada que se abre para as mulheres – e aceleram o processo. “A mulher ainda tem que ser qualificada e capaz”, diz Irene, para quem as mulheres estão muito bem preparadas, mas são subempregadas. “Não temos o grau de representatividade no comando das grandes empresas que reflita o nosso peso na economia”. Sobre aquelas que não apoiam as cotas, ela é categórica: “Não quero mudar o pensamento de mulheres que não querem fazer nada por outras, quero mudar o de CEOs, que podem criar ferramentas para promover mais mulheres”. Segundo Irene, essa política é boa para a saúde da empresa – então é ganho para os dois lados. Ela diz que os problemas das mulheres são globalmente parecidos, tanto que nenhum país conseguiu erradicar o sexismo e resolver a diferença de remuneração e o conflito entre vida e trabalho.
A conselheira de administração e diretora do B.I. International, Anna Maria Guimarães, afirma que a presença de mulheres no conselho garante complementaridade e sustentabilidade corporativa. O homem é mais generalista e consegue ter uma boa visão estratégica, enquanto a mulher, mais detalhista, consegue aprofundar as análises. Ela é a favor das cotas porque o processo de inserção da mulher é muito lento – enquanto no Brasil a participação em conselho é de 7%, no mundo o índice é de 15%. Anna identificou essa demanda e a escola de negócios dirigida por ela passou a oferecer um curso de formação de conselheiras voltado exclusivamente para mulheres. Atualmente, está em andamento a segunda edição, com 35 mulheres.
A diretora executiva de finanças da América do Sul da Cummins, Patrícia Paiva, é uma das alunas e diz que o curso é uma oportunidade para troca de experiências, de conhecimento e de ideias com profissionais muito bem-sucedidas em suas carreiras e que buscam o aprimoramento. Ela destaca ainda a possibilidade de praticar o networking. Apesar de afirmar que conquistou as posições com naturalidade, ela ressalta que sempre precisou de muita determinação e flexibilidade em ambientes que se tornavam cada vez mais masculinos. Ela apoia as cotas e diz que o processo natural tem sido muito lento, e que a medida é benéfica para todos porque a empresa também ganha com a diversidade. A empresária e consultora Denise Damiani assume posição semelhante. Ela defende as cotas e há muito trabalha para superar as diferenças de gênero. Denise conta que já pediu demissão ao descobrir que seu salário era 25% menor com relação aos dos homens na mesma posição, sendo que ela apresentava 50% mais resultados. A empresa, depois do pedido de demissão, ofereceu o salário mais justo. Em 1997, quando se tornou a primeira sócia da América Latina de uma empresa de consultoria, passou a tentar entender por qual motivo não havia mais mulheres na mesma posição. Começou dentro da empresa a discussão sobre a diversidade e houve muito estranhamento, apesar da política receber apoio do presidente mundial. Denise passou a estimular as funcionárias do seu quadro a se tornarem sócias e, 12 anos depois, quando deixou a corporação, já eram 23 no Brasil – e conta que muitas das que receberam o apoio dela para galgar mais passos tinham receio de assumir a responsabilidade.
De acordo com Denise, esses e inúmeros outros fatos que encara diariamente revelam que é necessário enfrentar o viés cultural – as mulheres normalmente são criadas para esperar o reconhecimento em vez de lutar por mais responsabilidade e poder. “Os homens a todo momento fazem lobby, pedem, reivindicam, lutam, e a maioria das mulheres espera o reconhecimento”, explica.
Denise costuma abordar a questão da autoestima nos cursos com executivas. E percebe resistência de muitas delas em relação às cotas, com a justificativa comum de que se sentiriam inferiores se fossem indicadas por essa medida e não pelo mérito. Elas acham, de acordo com Denise, que, se pedirem, o valor da conquista não é o mesmo. “As mulheres aceitaram o discurso de quem está no poder, dos homens. É claro que eles vão querer menos concorrência, o papel é nosso de lutar por nossos direitos e não deles”, aponta. Mas ela considera as cotas uma medida transitória, para acertar uma desigualdade, depois a dinâmica das minorias deve mudar, pois, de outra forma, a distância vai ser corrigida em um espaço de tempo muito grande, acima de 100 anos. “Tem que ser de cima para baixo, com mais mulher no conselho, e assim a chance de se escolher uma mulher para os altos cargos aumenta também”, opina.
Andrea Carneiro
Acesse no site de origem: Especial Mulheres no Comando: Elas querem o topo (América Economia, 23/04/2015)
